最最最不愿理听到词语
这将意味着
又开开始面临大大小小的招聘会
筛选无数份大同小异的简历
更重要是又要重新开始栽培
一颗“幼芽”
其实每一个在工作的人
都会有“离职”这个念头
特别是在工作了半年或者1年的员工
放任优秀员工离开，定然不对
所以帮助员工定位分析
才是重中之重
第一步：先问离职原因
这应该是所有离职面谈的通用语言不过
但是这时员工不见得会说心里话
尤其是对于不常见的HR
本就带着离职“怨气”的员工
更不会和你“掏心窝子”
所以这个问话基本只能作为开场白而已
第二步：不强求挽留
作为80后，特别是90后员工
在离职面谈时
可能都会有这样的思想
“你说吧
我看你怎么说
我才不吃这一套”
这时HR需要拿出自己的专业
站在脱离于公司的角度
帮助其员工分析状况
以做出正确的决定
对于90后来说好的诱导能换来更大信任
第三步：以发展、薪酬、环境
三要素来帮其分析现有情况与将来情况
分析每一个可能导致离职的因素
并不会雪上加霜
反而能让员工能清晰的认识到
公司是在真正的帮助他
而非忽悠他
▲发展问题
1、向员工提出瓶颈期概念，并分析原因
一般1年是职业生涯中容易离职的时间
产生瓶颈期的原因在于“关注点”发生了变化
比如刚进公司时
关注点在于适应
适应新环境、新人际、新工作
每一天都充满了新奇感
但工作1年左右，工作已上正轨
关注点逐渐变为发现问题
工作中的阻碍、人际上的阻碍
这众多的问题如果没有一个良好的出口
就会成为离职的导火索
2、突破“瓶颈期”创造并发现新的关注点
一般人在遇到问题时
通常的第一本能就是逃避
但这并不能从根源解决问题
不管去到任何一家公司
都会发生这样的情况
我们只有为现有工作创造更多的关注点
才能避免陷入无限的苦闷
比如可以多参加公司的培训、兴趣活动
试着了解除本岗位的工作之外的
其它关联工作等
▲薪酬问题
采取“避重就轻”的方法
薪酬要谈
更要让员工了解到
薪酬高低并不能完全说明一个人的能力一样
薪酬的高低也并不能完全反应当时的现状
挖井人长期努力后如果没有挖到泉水
这时
一种人会选择继续往下挖
另一种人会选择放弃转头
放弃的人并不知道
自己离结果就只差一步
要给员工分析公司目前薪酬组成结构
客观分析公司薪酬优势
▲环境问题
如果我们改变不了环境
那就先适应他
积累自己的能力
然后再去改变它
为员工分析现有工作环境与人际关系
强调团队氛围
引导同事、上级对其的认可和帮助
如此一步步沟通
相信就算员工最后还是要离开
也一定会对HR、包括公司
有一个非常良好的印象
至少作为公司人事部门
要做的这些并不局限于完成一次离职的
例行面谈而已
如果把员工看做朋友
他一定会回馈你更多
最起码我们也维护好了离职关系
不是吗？
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